ЭКОНОМИКА ТРУДА И HR-АНАЛИТИКА – ИНСТРУМЕНТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Для: HR специалистов и экономистов по труду.

Цели: изучить инструменты повышения эффективности работы компании и персонала в области кадровых процессов: анализа и планирования численности и ФОТ; систем оценки эффективности и производительности труда персонала, систем вознаграждения, подбора, текущей квалификации и планируемого обучения персонала.

Результаты анализа могут использоваться для отчетности, принятия решений руководством, совершенствования процессов и организационной структуры.

В ПРОГРАММЕ

МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА «КАК ЕСТЬ». Текущие данные с «нулевого» базиса

01. Экономика труда и HR-аналитика: различия и точки соприкосновения. - Взаимосвязь стратегии развития предприятия и формирования кадровой политики.
- Цели и виды анализа данных: GAP-анализ, факторный анализ, использование панельных данных.
- Источники и объем исходных данных. Процесс сбора данных.
- Структура, категории и сегментирование персонала.
- Бенчмарки по структуре персонала в разных странах.

02. Анализ эффективности кадровых процессов.

- Привлечение и удержание персонала: текучесть кадров как естественный процесс.
- Анализ показателей стабильности состава и текучести кадров.
- Расчет стоимости текучести (cost of turnover) и затрат на замену персонала. - Качество персонала (квалификация): анализ квалификации персонала в сравнении с потребностями в знаниях, умениях и навыках.
- Использование профстандартов, должностных инструкций, моделей компетенций, чек-листов.
- Анализ эффективности обучения и развития (кадровый резерв).

03. Анализ эффективности работы персонала и производительность труда. - Анализ производительности труда и эффективности использования рабочего времени в эпоху гибридного формата.
- Анализ рабочей нагрузки и загрузки персонала.
- Нормы труда, времени, выработки, обслуживания и нормы численности.
- Стоимость персонала vs. создаваемая ценность.
- Использование KPI и OKR для оценки эффективности труда.
- Методы оценки эффективности в проектной работе и кросс-функциональных командах.

04. Анализ системы вознаграждения и ФОТ.

- Анализ перерасхода/экономии фонда заработной платы.
- Анализ элементов нематериальной мотивации.
- Сравнительный анализ структуры выплат: фиксированная/переменная часть, льготы.
- Влияние технологических изменений на социальную справедливость в оплате труда.
- Использование HR-аналитики для выявления резервов и контроля затрат на персонал.

ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ.

05. Долгосрочное кадровое планирование в условиях VUCA-мира. - Влияние демографических трендов и устойчивого развития.
- Современные HR-модели занятости: гибридные форматы, фриланс, диверсификация персонала.
- Демографический профиль персонала и его учет в стратегическом планировании.
- Как планировать численность и состав, когда рынок непредсказуем? Методы сценарного планирования и прогнозирования, agile-подходы в HR: построение сценариев, экстраполяция, моделирование, прогнозирование на основании трендов, экспертная оценка, балансовый метод, сравнительный анализ.
- Лучшие практики кадрового планирования международных компаний.
- Планирование численности штатных единиц (FTE-эквивалент) в смешанном формате (офис + фрилансеры, аутстаффинг).
- Способы расчета численности работников: явочная, списочная, штатная.
- Резервы роста производительности труда и загрузки сотрудников.
- Методы интеграции социальных показателей в систему планирования кадров.

06. Снижение текучести и повышение качества персонала. - Оценка факторов, влияющих на изменение текучести кадров.
- Прогнозирование текучести кадров и превентивные меры. Современные подходы:
- Predictive analytics для прогнозирования увольнений.
- Stay-интервью вместо exit-интервью.
- Pulse-опросы и NPS сотрудников.
- Построение retention-стратегий на основе данных.
- «Матрица переходов» как инструмент прогнозирования оттока и планирования персонала.
- Прогнозирование компетенций будущего и их влияние на кадровую структуру.
- Методы оценки и развития навыков, новых профессий в цифровой экономике.
- Прогнозирование качества и квалификации рабочей силы.
- Подходы к непрерывному обучению и переобучению, повышению квалификации (reskilling/upskilling) как элементу кадрового планирования.

07. Планирование ФОТ и бюджета затрат на персонал в условиях ограничений. - Планирование ФОТ с нулевого базиса (Zero-based budgeting): пересобираем фонд с нуля каждый год.
- Бенчмаркинг зарплат и использование рыночных данных.
- Планирование ФОТ с учетом современных моделей – оплата за навыки, за стаж, за эффективность, за вклад.
- Оценка степени влияния факторов отклонения фактических расходов на оплату труда от плановых.
- Прогнозирование уровня рыночных зарплат. Факторы, влияющие на величину заработной платы.
- Методы гибкого управления ФЗП: сплит-фонды, переменные схемы оплаты, способы оперативного регулирования.
- Оптимизация ФЗП в условиях нестабильности.
- Практические кейсы по оптимизации ФОТ при ограниченном бюджете.
- Возврат инвестиций в человеческий капитал (HCROI).

08. Трансформация HR-показателей в финансовую результативность. - Коммуникация результатов планирования и анализа различным стейкхолдерам (заинтересованным лицам).
- Виды и периодичность отчетов.
- Развитие системы оценки эффективности и аналитики, планирования и прогнозирования в компании.
- Примеры форматов отчетов для разных групп стейкхолдеров (CEO, акционеры, линейный менеджмент).

Теория – 30-40%, практика – 60-70%.