СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Курс предназначен для: директоров, менеджеров и специалистов по управлению персоналом, руководителей кадровых служб и отделов кадров на предприятиях различных организационно-правовых форм и видов деятельности. Специалистов, которые хотят получить новую специальность, связанную с кадровым менеджментом.

Квалификационные требования: обязательное наличие высшего или среднего специального образования.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом

• Роль и место системы управления персоналом в структуре организации.
• Основные понятия и подходы к формированию службы управления персоналом.
• Сущность и задачи управления.
• Основная деятельность по управлению человеческими ресурсами, распределение ответственности.
• Рекомендации по разработке или отбору компонентов системы управления персоналом.
• Комплекс требований, предъявляемых к системе управления персоналом как к вспомогательному бизнес-процессу.

Кадровая политика

• Содержание и задачи кадровой политики.
• Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
• Определение политики и стратегии в области управления человеческими ресурсами.
• Оценка выбора кадровой политики.

Корпоративная культура

• Функции и типы корпоративной культуры.
• Корпоративной кодекс и корпоративные стандарты Компании.
• Методы разработки и внедрения корпоративной культуры в компании.
• Поддержание и коррекция корпоративной культуры.

Планирование персонала

• Стратегия компании и политика управления персоналом.
• Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Департамент по управлению человеческими ресурсами: организация и функции

• Состав и структура Департамента по управлению человеческими ресурсами.
• Цели, основные направления деятельности, подразделения по работе с персоналом.
• Принципы взаимодействия между функциональными подразделениями по работе с персоналом с другими субъектами системы управления человеческими ресурсами.
• Модель компетенций работника службы персонала.
• Варианты организации работы служб персонала.

Аудит эффективности работы по управлению персоналом

• Основные цели, этапы и инструменты проведения анализа эффективности.
• Оценка деятельности организации в области управления персоналом.
• Оценка эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом в организации.
• Представление результатов персоналу и Руководству компании.

СИСЕМА МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Системы материального и нематериального вознаграждения

• Виды систем вознаграждения.
• Структура системы вознаграждения.
• Принципы, факторы, критерии эффективной системы мотивации персонала.
• Регламентирующие документы. Коллективный договор. Должностная инструкция. Стратегическая карта. Положение об оплате труда, премировании, льготах и компенсациях как основной документ компенсационной политики.

Постоянная часть ЗП

• Функции составных элементов заработной платы.
• Пропорции постоянной и переменной частей.
• Базовая зарплата. Разряды, Грейды, сходства и различия, ограничения в применении.
• Системы грейдирования: требования, перечень компенсируемых факторов, рейтинг должностей, модели грейдов, референтные оклады, программы перехода. Параметры оценки ведущих международных систем грейдирования Hay, Watson Wyatt.
• Обзоры заработных плат. Принципы изменения базовых окладов.
• Роль критериев эффективности в системе аттестации. Соответствие требованиям к постоянной части.

Переменная часть ЗП

• постоянная и переменная части вознаграждения.
• Принципы эффективной системы премирования.
• Разработка показателей премирование. Управление по целям (МВО). Уровни «дерева целей»
• Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
• Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
• Определение ключевых показателей эффективности  (KPI- Key Performance Indicators) сотрудников.
• 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
• Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения. 
• KPI для производственных предприятий; критерии  премирования.
• KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
• KPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики,  главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
• Оценка персонала для определения данных премирования. Основные документы и процедуры.

Льготы, бенефиты

• Льготы и компенсации. Индивидуальный и корпоративный уровень.
• Фиксированный пакет и «Принцип кафетерия». Особенности& в применении.
• Статистика по вариантам премирования различных льгот в Обзорах заработных плат. Российский и международный опыт.

Этапы разработки комплексной системы оплаты труда

• Положение об оплате труда. Основные составляющие.
• Этапы разработки комплексной системы  оплаты труда.
• Оценка результатов деятельности (Performance Review) и предоставление обратной связи.
• Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.

Практика применения способов нематериальной мотивации

• Основные способы нематериальной мотивации и их применение в российских компаниях.
• Применение различных стилей управления сотрудниками в зависимости от компетентности подчиненного.
• Особенности мотивации талантливых сотрудников.
• Руководитель - доминирующий мотиватор.

Диагностика существующей системы мотивации

• Диагностика состояния рынка труда и выбор позиции Компании на рынке труда.
• Диагностика существующих в компании методов, форм и элементов мотивации.
• Анализ критериев оценки трудовой деятельности.
• Изучение удовлетворенности работников и их мотивации к труду.
• Анализ готовности, желания и способности организации к изменениям.
• Анализ результатов исследования. Определение взаимосвязи системы мотивации с поставленными целями.

СИСЕМА ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Стратегические цели компания и кадровая политика, их отражение на системе подбора персонала компании

• Взаимосвязь этапов развития компании, стратегических целей компании и найма персонала.
• Стиль руководства в компании, его влияние на процедуру подбора персонала.
• Способы комплектования штата. Внутренний и внешний кадровый резерв.

Определение потребности в подборе и причины возникновения вакансии

• Формула определения потребности компании в сотрудниках.
• Оценка необходимости подбора персонала в зависимости от стратегических и тактических планов компании и подразделений.
• Альтернативные методы формирования штата.

Формализация процедуры подбора персонала

• Положение о подборе персонала, профиль должности, модель компетенций, портрет кандидата. Заявка на заполнение вакансии, бланки оценки.
• Формализация процесса и разделение ответственности между всеми участниками процесса.
• Организация и контроль процесса подбора персонала, взаимодействие с «заказчиком».
• Роль специалиста по подбору персонала в организации процедуры найма в масштабах компании.

Формирование модели профессиональных компетенций и профиля кандидата

• Понятие модели профессиональных компетенций. Определение необходимости использования метода профессиональных компетенций для подбора специалистов разного уровня.
• Интегральные и узкоспециализированные компетенции. Профессиональные характеристики (знания, навыки, умения, опыт) и профессионально-важные качества.
• Формирование профиля требований к кандидату на основании модели профессиональных компетенций.
• Составление заявки на подбор персонала на основании профиля требований к кандидату.

Организация конкурса кандидатов

• Стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов: исследование рынка труда, внешний набор, внутренний набор, лизинг персонала.Эффективность использования тех или иных источников при подборе персонала.

• Работа с внешними провайдерами. Обзор рынка провайдеров, особенности их работы, варианты сотрудничества. «Черный список» провайдеров.
• Технологии организации внутреннего конкурса.
• Методы поиска и привлечения кандидатов на открытом рынке труда.

Первичный отбор персонала

• Искусство чтения резюме.
• Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата.
  • Экспресс-диагностика.
  • Контент-анализ речи кандидата.
  • Формирование и использование профессиональных кейсов.
  • Применение метода критических инцидентов.
  • Возможности и ограничения использования психологических тестов.
  • Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики.
  • Проверка рекомендаций.
• Организация и проведение групповых методов оценки.
• Формирование лояльности будущего работника на этапе первичного отбора.

Методы проведения собеседования и интервью

• Виды собеседований. Выбор того или иного вида в зависимости от поставленных перед данным этапом отбора задач.
• Структура, закономерности, типичные ошибки собеседований.
• Искусство управлять беседой.
  • Секреты построения переговорного процесса в зависимости от ситуации, целей, особенностей оппонента.
  • Использование метода активного слушания для установления и поддержания контакта.
  • Виды вопросов и особенности их постановки при проведении интервью.
• Определение критических точек. Роль ведущего собеседования.
• Манипуляции в собеседовании, возможность использования и защита от них.
• Этика ведения собеседования.
• Стресс – интервью.
  • Условия выбора стресс-интревью как метода оценки.
  • Формирование алгоритма и сценария стресс-интревью.
  • Особенности организации и проведения стресс – интервью.
• Формулирование грамотного и корректного отказа кандидатам.

Региональный подбор персонала

• Особенности регионального рынка труда. Обзор и сравнение конкретных регионов.
• Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона.
• Передача корпоративных методов и инструментов найма региональным специалистам по подбору персонала. Контроль региональных сотрудников. 

Адаптация персонала

• Основные цели адаптации новых сотрудников.
• Термины: «адаптационный период» и «испытательный срок» - сходства и различия;
• Понятие, формы и виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная).
• Формирование процедуры адаптации в зависимости от кадровой политики компании. Корпоративные стандарты программ адаптации.
• Положение об адаптации. Документационное сопровождение процесса адаптации.
• Формирование плана прохождения испытательного срока.
• Введение в организацию, в подразделение, должность.
• Вхождение в коллектив: представление нового сотрудника компании, как это сделать интересно и эффективно?
• Ориентационная программа для новых сотрудников, формирование задач новому сотруднику, способы усвоения правил компании и принятие корпоративной культуры.
• Особенности адаптации различных категорий персонала.
• Перечень информационных материалов о компании необходимые новому сотруднику, «Руководство сотрудника».
• Подведение итогов испытательного срока: информирование сотрудников компании  об итогах испытательного срока нового сотрудника и формы поздравления нового коллегу с успешным окончанием испытательного срока?
• Увольнение сотрудника в адаптационный период: ошибка в подборе или…?
• Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса.

Формирование имиджа «привлекательного работодателя»

• Основные составляющие имиджа «привлекательного работодателя».
• «Черные списки» работодателей и как в них  не попасть.
• Влияние имиджа работодателя на успешность процесса найма персонала.
• Инструменты формирования имиджа работодателя. Использования средств внутреннего и внешнего PR.

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Место и роль оценки в системе управления персоналом

• Аттестация персонала и оценка персонала: сходство и различие.
• Принципы и основные задачи проведения оценки и аттестации персонала в организации
• Аттестация персонала – процедура, регламентируемая Трудовым кодексом РФ. Требования к проведению, дисквалификация, особенности увольнения. Аттестация персонала и аттестация рабочих мест, различия и типичные ошибки. Трудности применения аттестации как метода оценки.
• Цели и задачи комплексной оценки персонала. Структура оценки. Выбор оценочной процедуры в зависимости от целей оценки. Виды оценки (оценочной процедуры): оценка должности, оценка эффективности деятельности, оценка компетенций, оценка эффективности обучения и др.
• Особенности проведения оценки на различных стадиях развития компании.

Обзор методов и технологий оценки и аттестации персонала. Услуги внешних консультантов

• "Классическая" аттестация.
• Анкетирование.
• Оценочное интервью.
• Метод кейс-стади.
• Ассессмент-центр.
• Оценка по методу "360 градусов".
• Экспертная оценка.
• Профессиональное тестирование.
• Психологическое тестирование.
• Оценка по результатам деятельности.
• Комплексные формы и процедуры оценки.

Ассессмент-центр как эффективная комплексная оценка персонала

• Использование метода «ассессмент-центр» в системе подбора и оценки персонала.
• Внутренние и внешние ассессмент-центры. Взаимодействие с заказчиком при составлении программ для внешних ассессмент-центров.
• Основные этапы проведения ассессмента, построение процедуры оценки для конкретной должности.
• Использование описания должности для определения деловых компетенций, выявляемых в ходе ассессмента. Разработка графических рейтинговых шкал оценки компетенций.
• Разработка сценария ассессмента, подготовка ролевых игр и кейсов.
• Использование технических средств при проведении ассессмента.
• Задачи наблюдателей при проведении ассессмента. Методы фиксации и обработки полученной информации. Подготовка наблюдателей.
• Способы представления результатов ассессмента. Возможности использования полученных результатов.

Внедрение системы оценки в общую систему управления персоналом

• Документальное сопровождение оценочных мероприятий.
• Типичные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала.
• Привязка системы оценки к процедурам отбора персонала.
• Оценка персонала как инструмент управления обучением и карьерой сотрудников.
• Принятие решений по результатам оценки.

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Роль обучения и развития персонала в общей системе повышения эффективности организации

• Цели и задачи обучения и развития персонала в организации.
• Выбор стратегии развития и обучения персонала с учетом целей компании. Подсистема развития и обучения в системе управления компанией.
• Функции отдела обучения и развития. Должностные обязанности и требования к менеджеру по развитию.

Способы и методы выявления потребностей в обучении персонала

• Традиционные способы выявления потребностей в обучении.
• Определение потребностей в обучении.
• Выявление потребностей через формирование модели и профиля компетенций.
• Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении.

Отличительные особенности различных форм организации системы обучения и развития

• Отдел обучения и развития.
• Учебный центр.
• Корпоративный Университет.
• Как определиться с тем, насколько компании необходим корпоративный учебный центр/Корпоративный университет – критерии выбора.
• Внешнее и внутреннее обучение.
• Выбор провайдеров. Рынок обучающих организация, оценка внешних провайдеров. Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам. Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними.

Планирование процесса обучения

• Постановка целей и задач обучения.
• Определение состава обучаемых.
• Выбор программ и форм обучения.
• Планирование и управление бюджетом на обучение. Влияние выбора методов обучение на затраты.

Разработка программ профессионального обучения и повышения квалификации

• Определение содержания учебного курса в зависимости от потребностей компании.
• Корректировка учебного курса на основе анализа ожиданий обучаемых.
• Основные условия эффективности учебных программ.

Формы обучения и развития персонала в организации

• Система наставничества в организации.
• Виды делегирования полномочий и ответственности.
• Стажировки.
• Краткосрочные программы обучения. Современный подход к тренингам.
• Долгосрочные программы повышения квалификации (MBA, курсы переподготовки)
• Формы самообразования.
• Создание внутрифирменных методических пособий. Основные принципы и требования к разработке. Организация занятий.
• Возможности дистанционного обучения.

Оценка эффективности обучения.

• Модели оценки эффективности обучения: модель Киркпатрика, Джека Филипса.
• Оценка эффективности обучения по стандарту ИСО 10015:1999.
• Критерии оценки результативности и эффективности долгосрочного и краткосрочного обучения.

Планирование и развитие профессиональной карьеры сотрудников

• Организация работы по планированию и реализации карьеры сотрудников в компании.

Кадровый резерв

• Понятие, суть и назначение кадрового резерва.
• Состав кадрового резерва.
• Создание кадрового резерва и этапы работы.
• Обучение и подготовка резерва: как увязать программы обучения и программы формирования кадрового резерва.
• Продвижение, перемещение и увольнение сотрудников (ротация персонала).

Данная программа вместе с другими семинарами кадрового направления образует комплексную программу подготовки HR-специалистов «ЭКСПЕРТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ»

В данной программе задействованы лучшие бизнес-тренеры, ведущие специалисты по трудовому праву и практики успешных Российских и зарубежных компаний.

Стоимость участия в одном любом дне семинара 3500 рублей. В стоимость входят материалы по всем темам курса, обеды, кофе-паузы.

Лицензия на право образовательной деятельности № 299595.

При прохождении обучения в объеме не менее 72 часов выдается Удостоверение о повышении квалификации государственного образца, при прохождении отдельных семинара/ов в рамках комплексной программы – Курсовой сертификат о прохождении обучения.

Количество дней и темы семинаров для получения Удостоверения о повышении квалификации государственного образца (в объеме 72 часов) каждый участник формирует самостоятельно на выбор.

Для представителей региональных компаний бронируются номера в «Учебно – тренинговой гостинице».