ПОДБОР И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ, ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ, LAB-PROFILE И МЕТАПРОГРАММЫ

День1. Методы и инструменты оценки персонала

Цели и виды оценки

• Цели проведения оценки персонала.
• Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
• Виды оценки: оценка должностей, оценка эффективности деятельности, оценка компетенций и др.

Практика: Разработка критериев оценки персонала.

Оценка по компетенциям

• Построение профилей должностей.
• Описание требуемых компетенций. Структура компетенции, индикаторы, шкала компетенции.
• Оценка реальных компетенций сотрудников.

Практика: Построение профиля компетенций должности.

Методы оценки

• Тестирование, кейсы, интервью, наблюдение, оценка по KPI, оценка по чек-листам, барьерометрия и др.
• Особенности, преимущества и ограничения различных методов.
• Примеры и особенности проведения оценки 360.

Центр оценки (Ассесмент-центр)

• Этапы проведения.
• Основные инструменты метода.
• Подготовка участников процедуры.
• Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
• Роль ведущего, работа с аудиторией.
• Технология и алгоритм проведения ассесмент-центра.

Практика: Моделирование оценочных ситуаций и построение логистики центра оценки.

Обратная связь по результатам оценки

• Способы предоставление обратной связи.
• Составление отчета.
• Решение трудных ситуаций в оценке.

Практика: Передача технологии обратной связи; Работа со сложными реакциями в оценке.

Использование результатов оценки.

День 2. Техники проведения оценочных интервью

• Классификация интервью.
• Подготовка к интервью: постановка целей и задач, определение критериев, работа с документами, Компетенции и параметры оценки.
• Выбор форм и методов интервью.
• Техники завершения интервью.
• Ошибки при проведении интервью.

• Вакансии, для которых лучше использовать структурированное интервью.
• Какие показатели можно оценить методом структурированного интервью.
• Темы для собеседования.
• Типы вопросов для структурированного интервью, последовательность вопросов.

Практика: Топ-20 универсальных вопросов.

Ситуационное интервью (Кейс-интервью)

• Назначение ситуационного интервью.
• Перечень компетенций и характеристик, которые можно выявить и оценить с помощью кейса.
• Как составить кейс. Вопросы для кейс-интервью.
• Оценка полученных по кейсу ответов на соответствие требованиям должности.
• Сложные моменты кейс-интервью.

Практика: Составление кейса для интервью.

Поведенческое интервью (интервью по компетенциям)

• Модели поведения, важные для оцениваемой должности.
• Проекция моделей из прошлого в настоящее и оценка их соответствия требованиям должности.
• Структура и принципы интервью.
• Принятие решения.

Практика: Вопросы, которые помогут выявить поведенческую реакцию в определенных условиях.

Стрессовое интервью

• Корректное, или критичное стресс-интервью: приемы.
• Некорректное интервью: приемы.
• Вопросы для стресс-интервью. Отличие жестких вопросов от неэтичных.
• Провоцирующие вопросы, проверочные тесты.
• «Подводные камни» стресс-интервью.
• Как грамотно выходить из стресс-интервью.
• Минусы метода.

Практика: Моделирование стресс-интервью.

Проективное интервью

• Преимущества и недостатки проективных методик.
• Черты, модели поведения, компетенции и характеристики, которые оцениваются с помощью проекции
• Составление проективных вопросов.
• Интерпретация полученных ответов и определение их соответствия требованиям должности
• Сложные и спорные моменты при ведении проективного интервью.

Примеры: Проективные вопросы на выявление основных личностных характеристик кандидата 
Практика: Моделирование проективного интервью.

Результаты интервью: как систематизировать и использовать полученную информацию.

День 3. Практика подбора и оценки персонала на основе LAB-profile и метапрограмм

Метапрограммы, на основе которых составляется LAB-profile.

• Типы референции (фокус силы). Референция внутренняя и внешняя как способ принятия решений, оценивания, ответственности.
  Примеры вопросов для определения типа референции.
• Направление мотивации. Стремление («К») — избегание («От»).
  Примеры вопросов для определения направления мотивации.
• Метапрограмма Фокус сравнения. Сходство — Сходство с отличием — Отличие.
  Принципы сходства и различия. Профессиональная стабильность или поисковое поведение Вопросы для выявления. метапрограммы. Фокус сравнения.
• Метапрограмма Врата сортировки. Процесс-результат. Ориентация деятельности.
  Вопросы для выявления метапрограммы.
• Активный-выжидательный. Как человек входит в действие.
  Вопросы для выявления метапрограммы.
• Стиль работы. Независимость, смежность, сотрудничество.
  Вопросы для выявления стиля работы.
• Общий-частный. Размер обобщения информации.
  Вопросы для выявления метапрограммы.
• Прошлое — Настоящее — Будущее. События, на которых фокусируется внимание
  Вопросы для выявления метапрограммы.

Практика: Калибровка метапрограмм. Выявление личных метапрограмм.

Технология составления LAB-profile (метапрограммного профиля)

• Способы сбора информации: письменный опросник, интервьюирование.
• Анализ метапрограмм в процессе интервью:
  • по речи;
  • поведению;
  • резюме.
• Метапрограммы и профиль должности.

Практика: Составление метапрограммных профилей для различных должностей.

Использование профиля метапрограмм в задачах кадровой службы

• Использование знания метапрограммного портрета при принятии решения о приеме на работу.
• Подбор команд и кадрового резерва.
• Прогноз эффективности персонала.
• Оценка персонала.