УПРАВЛЕНИЕ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Целевая аудитория: руководители подразделений, эксперты, специалисты службы персонала, кадровый резерв.

1-й день. ПРАКТИКУМ «Управление по компетенциям в общей системе эффективности управления»

• Этапы развития организации и системы управления персоналом. Уровни корпоративной культуры для эффективного внедрения системы управления по компетенциям. Управление «инициативностью». Формирование/корректировка корпоративных компетенций. Политика «двойных стандартов» как типичное ограничение.
• Особенности проектной работы по созданию и внедрению системы управления по компетенциям, пакет документов.

• Понятие, составляющие, уровни, виды.
• Шкалирование. Виды шкал, особенности уровня, типичные ошибки. Cистема шкалирования BARS.

ПРАКТИКУМ: групповая работа по шкалированию по системе BARS компетенций «создание команды», «постановка целей»

• Профессиональные компетенции. Пороговые компетенции.

ПРАКТИКУМ: групповая работа по оформлению профессиональных компетенций «специалиста отдела персонала»

• Управленческие компетенции. Программы развития управленческих компетенций у кадрового резерва.
• Профиль должности. Российский и международный опыт.

Оценка компетенций:

• Виды оценки, участники оценки. Оценка 360”.
• Этапы оценки в организации: подбор, испытательный срок(адаптация), карьерный рост, повышение квалификации.
• Центры оценки (Assessment center).

ПРАКТИКУМ: тест Центра Оценки и его последующий анализ с оценкой компетенций «планирование», «расстановка приоритетов», письменные коммуникации», «системный подход», «делегирование», «преодоление трудностей», «создание команды», «эффективное сотрудничество».

2-й день. Практикум по системе ключевых показателей эффективности (KPI(повышение квалификации).

• Система ключевых показателей эффективности в общей системе оценки результативности и управления эффективностью.
• Взаимосвязь задач компании разного уровня. Система вознаграждения в общей системе эффективности компании, кадровая политика компании в отношении системы вознаграждения. Этапы оптимизации существующей системы. Корпоративная культура и обучение руководителей на этапе оптимизации системы оценки.
• План работ как основной инструмент оценки результатов. SMART-формат постановки задач. Типичные ошибки. Задачи на «исполнительность» и «оптимизацию». Взаимосвязь задач компании с задачами работника. Внутренние проектные работы. Особенности бюджетирования. Персональные надбавки.

ПРАКТИКУМ: формулировка задач на «оптимизацию».

Ключевые показатели эффективности.

• Понятия KPI, особенности формулировок, типичные ошибки.
• Особенности KPI для «результативных» и «процессных» работ.
• Индивидуальные и групповые показатели эффективности.

ПРАКТИКУМ: оформление KPI для 5 должностей (групповая работа).

Особенности внедрения системы KPI

• Вовлечение экспертов.
• «Пилотные» проекты.
• Управление изменениями. Психологические особенности сопротивления. Корректировка по первым итогам.

3-й день. Практикум «Оценка персонала».

Оценка персонала как ключевая кадровая технология:

• Оценка компетенций и оценка результатов. Особенности, различия, последствия ошибок. Взаимосвязь с системой обучения и системой вознаграждения.
• Компетенции специалистов службы персонала, ответственных за оценку.
• Кадровая политика в отношении оценки персонала.

• Особенности выявления результатов работ и компетенций при подборе.
• Виды вопросов. Кейсы.

ПРАКТИКУМ: составление кейсов на оценку компетенций:«стрессоустойчивость», «инициатива».

Оценка персонала на испытательном сроке:

• Критерии эффективности системы адаптации. Участники системы. Ключевые документы.
• Оценка сотрудника, наставника, руководителя.
• Особенности судебной практики по результатам увольнения на испытательном сроке

Оценка мнения персонала:

• Обратная связь по результатам обучения. Эффективные практики.
• Оценка уровня мотивации/демотивации.
• Потребности и особенности их проявления у «белых воротничков». Стили управления, эффективное взаимодействие руководителя и подчиненного. Коучинг-технологии.
• Интервью при увольнении – ключевой документ для формирования статистики по текучке кадров.

ПРАКТИКУМ: построение и анализ мотивационного профиля.

• Оценка мнения сотрудников по результатам опросов.

ПРАКТИКУМ: формирования утверждений опроса по выбранной категории.