УПРАВЛЕНИЕ ПОСТОЯННОЙ ЧАСТЬЮ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ И ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ. ПОДХОДЫ К НАЗНАЧЕНИЮ РАЗНЫХ ОКЛАДОВ НА ОДНОЙ ДОЛЖНОСТИ. ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ, ДОСТИГШИХ МАКСИМУМА УРОВНЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Онлайн практикум для специалистов ОТиЗ, специалистов по персоналу, по компенсациям и льготам.

РАССМАТРИВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

01. Основы управления заработной платой

• Совокупное вознаграждение (total reward): структура заработной платы и ее составные части
• Факторы, влияющие на уровень вознаграждения и размер постоянной части зарплаты
• Принципы управления постоянной частью вознаграждения

02. Оценка должностей – ключевой этап построения системы вознаграждения

• Краткий обзор существующих методик оценки должностей (балльно-факторный, ранжирование)
• Оценка должностей методом рыночного ценообразования (market pricing)
• Сущность и преимущества метода рыночного ценообразования
• Этапы оценки должностей методом market pricing:
• Выбор уникальных должностей в своей компании
• Оценка ценности уникальных должностей
• Описание эталонных должностей рынка (benchmark jobs)
• Сопоставление уникальных должностей с эталонными
• Сбор и анализ рыночных данных по зарплатам
• Источники рыночных данных (обзоры зарплат, клубные обзоры, прямые запросы в компании)
• Критерии выбора компаний для сравнения (отрасль, размер, стратегия и др.)
• Приведение данных к сопоставимому виду (медиана, среднее, процентили)
• Практика: Проведение сопоставления должностей методом market pricing

03. Экспресс методики построения системы грейдов

• Сущность и преимущества системы грейдов
• Построение системы грейдов в зависимости от политики заработной платы: узкие, широкие грейды, бенды. Способы экономии ФОТ в рамках системы грейдов.
• Экспресс-методики построения системы грейдов: семьи должностей, построение матрицы.
• Практика: Распределение должностей по грейдам

04. Определение политики заработной платы

• Определение уровней оплаты для грейдов
• Анализ рыночных данных по зарплатам
• Установление серединной точки (midpoint), минимальных и максимальных значений для грейдов 
• Определение ширины диапазонов («вилок»)
• Практика: Определение зарплатной "вилки" для каждого грейда

05. Дифференциация окладов внутри должности

• Критерии для дифференциации окладов (уровень компетенций, стаж, результативность и др.)
• Методики дифференциации окладов (матрица навыков, карьерные треки и др.)
• Законодательные ограничения дифференциации зарплаты на одной и той же должности
• Практика: Разработка матрицы навыков для должности

06. Индивидуальное повышение заработной платы

• Жизненный цикл сотрудника в организации
• Причины повышения зарплаты
• Мотивирующий размер индивидуального повышения оклада.
• Рейтинги эффективности, АВС анализ персонала. Квотирование оценок в зависимости от целей и политики компании в области персонала.
• Матрица повышения зарплаты
• Компрессия заработной платы

07. Управление вознаграждением ключевых сотрудников

• Выявление ключевых сотрудников (top performers, «таланты»)
• Выбор критериев для выявления ключевых сотрудников
• Оценка ключевых сотрудников по критериям
• Подходы к оплате труда ключевых сотрудников, достигших максимума грейда
• Практика: Разработка решений по удержанию и мотивации ключевых сотрудников